中企海外并购谨防因劳动纠纷“触礁”

       我国企业在海外并购过程中面临着复杂的法律风险，其中，劳工法律问题一直是敏感问题。如何应对势力强大的当地工会？怎样看待非法移民员工？招聘临时工该注意哪些问题？

       “对制造行业来说，企业并购时涉及的员工人数很多。如何处理好劳工问题，对企业来说是个大事。”陈勇是一家制造企业的海外运营部经理，他告诉记者，有很多企业忽视了海外并购后的员工管理问题，给之后的经营工作带来不少困难。

       “只有事先调查评估东道国的劳工法律风险，并建立风险管理体系、拟定应对策略，企业才能稳中取胜。”湖南师范大学法学院副院长欧福永认为。

       裁员或降薪引发的停工或罢工是海外劳工纠纷中最致命的。2011年，中国化工集团在收购位于以色列的马克西姆农业化工集团过程中就发生了罢工事件，以色列企业的工会成员担心收购完成后会发生大批裁员，因此采取罢工方式抗议，幸好中国化工集团及时发现并妥善处理才没有造成大的损失。

       然而，首钢集团就没有这么幸运了。首钢集团在秘鲁建立铁矿股份有限公司时，由于不熟悉当地的劳工法律，没有与当地工会组织建立起良好的合作关系，十年来不断遭遇罢工，严重影响了公司正常的生产经营。“每年三四月份，首钢秘鲁铁矿公司都要集中精力应对秘鲁矿业工会的强势攻击。而每次员工罢工的目的几乎都是涨工资、提高福利。”金杜律师事务所合伙人姜俊禄告诉记者，频繁的劳资纠纷给首钢秘鲁铁矿公司带来了巨额经济损失。

       据了解，一些国家的法律允许存在多个组织体系互不相同的独立工会，并且法律赋予工会许多权利，甚至能在企业搬迁、裁员和撤出投资的过程中发挥重大影响。同时，各国秉承的劳工保护理念也有很大不同，劳工解除及裁员的法律规范也差异较大。有些国家的法律对解雇要求很宽松，而有些国家法律对解除的条件和程序却规定得极为严格。在某些特殊情况下，雇主甚至需在裁员前得到相关政府机构的批准。

       “除了工会外，企业要特别注意当地关于临时工雇佣的法律法规。很多国家规定，雇用临时工到一定期限就自动转为正式工，稍不留神会付出很多不必要的成本。”欧福永表示，企业应认真遵守东道国的劳动保护、劳动保障法律法规等各方面强制性、指导性规定，要额外关注劳动者最低劳动工资报酬。

       陈勇表示，企业在海外并购前应当做好劳动尽职调查工作，关注目标公司员工的基本情况，包括员工数量、姓名、年龄、性别、岗位、工龄、工资、福利、是否存在特殊情形（工伤、三期、职业病等）、劳动合同订立情况等基本信息，可以要求目标公司提供一份包含上述信息的员工清单，以相对快速、全面地了解目标公司全体员工的基本情况。必要时，也要了解目标公司近期离职人员情况。从尽职调查开始到交易文件的确定，通常会持续一段时间，在此期间应关注目标公司员工基本情况的变动。

       企业海外并购过程中，还会面临企业文化理念、管理方式的差异。“这种差异体现在工作方式、时间、着装、薪酬结构、福利待遇等多个方面。这些都将直接影响到被并购企业员工对企业的认可度和信任感。如果管理者不能及时发现并解决这些问题，实现有效沟通，很容易令国外员工出现抵触情绪。”姜俊禄表示，应从软环境着手，将自身优势与目标公司融合起来。

       “企业不仅要全面掌握东道国关于劳动法律法规的一般性规定并严格遵守，还要关注东道国与我国劳动法差距较大的特殊性规定。如，有的国家有节日朝拜假期等。”欧福永表示，企业还应了解东道国的劳动救济制度。企业开展经营活动时难免产生劳动纠纷，要重视当地法律对劳动纠纷解决程序和内容的规定。